En California el overtime se debe por día, no solo por semana. Bajo el Código Laboral §510, un empleado no exento gana 1.5× la tarifa regular por las horas pasadas de 8 en una jornada, 2× por las horas pasadas de 12 en una jornada, y 1.5× por las horas pasadas de 40 horas de tiempo normal en la semana. En el séptimo día consecutivo de una misma semana laboral, las primeras 8 horas van a 1.5× y todo lo que sigue a 2×. Las horas nunca se cuentan dos veces: cada hora se paga a su tarifa única más alta.
El overtime se calcula sobre la tarifa regular, no sobre el salario por hora base. La tarifa regular incorpora la paga no discrecional — bonos de producción, bonos de asistencia, diferenciales de turno, destajo — y California calcula los bonos de suma fija distinto a la ley federal: se dividen entre las horas no de overtime trabajadas, no entre el total (Alvarado v. Dart Container, 2018). El overtime se debe incluso cuando nunca se autorizó; el remedio ante horas extra no aprobadas es disciplina, no dejar de pagarlas.
¿Cuándo empieza el overtime en California?
Bajo el Código Laboral §510, tres disparadores independientes activan el overtime para trabajadores no exentos — y cualquiera de ellos basta:
| Disparador | Tarifa | ¿Federal (FLSA)? |
|---|---|---|
| Más de 8 horas en un día | 1.5× tarifa regular | No — el OT diario no existe federal |
| Más de 12 horas en un día | 2× tarifa regular | No |
| Más de 40 horas en la semana | 1.5× tarifa regular | Sí — el único disparador federal |
| 7º día consecutivo — primeras 8 horas | 1.5× tarifa regular | No |
| 7º día consecutivo — después de 8 | 2× tarifa regular | No |
La consecuencia práctica: una cuadrilla que trabaja cuatro días de 10 horas suma 40 horas y debe cero overtime federal — pero 8 horas de overtime de California, dos por día. Cualquier proceso de nómina que solo vigila el total semanal está pagando de menos, y bajo el apilamiento post-Naranjo, armando en silencio exposición de tiempo de espera y recibos encima. Mira la brecha con tu propio horario →
¿Cuándo se debe doble tiempo?
Dos situaciones: horas más allá de 12 en un solo día, y horas más allá de 8 en el séptimo día consecutivo de la semana laboral. Un dry-in de emergencia de 14 horas tras una tormenta paga 8 horas regulares + 4 a 1.5× + 2 a 2×. No existe la excepción de "acordamos tiempo normal" — el derecho al overtime no se puede renunciar por acuerdo.
La "tarifa regular" no es el salario por hora
Cada hora de overtime se paga sobre la tarifa regular de pago — que incorpora bonos no discrecionales, ganancias de producción y por pieza, y comisiones. Dos detalles de cuadrilla:
- Los bonos de suma fija son peores de lo que parecen. Bajo Alvarado v. Dart Container (2018), un bono fijo (un bono de asistencia de $100, un bono por terminar el trabajo) se divide solo entre las horas sin overtime para calcular la tarifa — una matemática más dura que la federal, a propósito.
- Los bonos de producción viajan en cada hora de OT. Un programa de bonos de cuadrilla que ignora su propio efecto en las tarifas de overtime recrea la violación que quería premiar. (El motor de bonos de CDO corre este ajuste por semana laboral automáticamente.)
Sin piramidal — pero sin atajos
Las horas ya pagadas como overtime diario no vuelven a contar para el disparador semanal de 40 — California no exige pagar dos veces la misma hora. Pero la disciplina inversa importa más: cada hora debe pagarse a la tarifa única más alta que le corresponda. Hacerlo bien exige computar la matemática del día y de la semana juntas, por trabajador, por semana laboral — exactamente la aritmética que rompe las hojas de cálculo a escala de cuadrilla.
El overtime no autorizado también se debe
Si el empleador sabía o debía saber que el trabajo ocurrió, el overtime se paga — aunque violara una política escrita. Puedes disciplinar por overtime no autorizado; nunca descontarlo. La frase que carga el peso es "debía saber": los datos de reloj con sello GPS de cuándo empezó y terminó el trabajo real son lo que convierte eso de una pregunta de jurado en un registro.
El horario 4×10 — legal solo con el papeleo
A las cuadrillas les encantan los cuatro días de 10 horas. California lo permite sin overtime diario solo bajo un Horario de Semana Laboral Alternativa (AWS) formal: propuesto por escrito, adoptado por voto secreto de dos tercios de la unidad de trabajo afectada, y registrado ante el DIR antes de entrar en vigor. Un 4×10 informal de palabra debe dos horas de overtime cada día que corre — una de las heridas autoinfligidas más comunes de la construcción, porque todos los involucrados creen que lo acordaron.
Las exenciones de overtime (ejecutiva / administrativa / profesional) requieren deberes exentos la mayor parte del tiempo y un salario fijo de al menos el doble del salario mínimo estatal de tiempo completo. Los títulos no importan. Un capataz que clava la mitad del día es no exento diga lo que diga el organigrama — y los reclamos por clasificación errónea apilan las mismas capas de multas que las violaciones de descansos.
Cómo se ve el cumplimiento a escala de cuadrilla
- Registros al minuto con sello del dispositivo — la matemática del OT diario vale lo que valen los marcajes debajo, y el redondeo es indefendible cerca de las comidas (Donohue).
- La matemática diaria + semanal + del 7º día computada junta, por trabajador, por semana laboral, con los bonos dentro de la tarifa.
- Los días largos marcados mientras ocurren — el día de 12 horas más barato es el que la oficina vio a la hora 10.
- El traslado contado donde Morillion lo exige — una hora de yarda a obra puede ser la hora que cruza las 8.
Esta es la matemática que CDO corre sobre cada marcaje al aterrizar: overtime diario/semanal/7º día, doble tiempo, ajustes de bonos por semana laboral, primas de comida — pre-cargados a la nómina para aprobación humana, con el registro inmutable detrás. Las comidas son la otra mitad — lee esa guía →
CDO ofrece software, no asesoría legal. Esta guía resume la ley de California a julio de 2026 con fines informativos; las órdenes salariales y la jurisprudencia cambian, y los contratos colectivos pueden alterar estas reglas. Para decisiones sobre tu fuerza laboral, consulta a un abogado laboral calificado.